العربية
الإنجليزية
الملخص
توفر دورات تدريبية في تخطيط سيناريوهات القوى العاملة وتحليل سوق العمل إطاراً منظماً للمؤسسات التي تسعى إلى توقع احتياجات القوى العاملة، وفهم ظروف سوق العمل، ومواءمة استراتيجيات الموارد البشرية مع بيئات الأعمال المتغيرة. يعتمد تخطيط القوى العاملة الفعال بشكل متزايد على القدرة على فهم اتجاهات سوق العمل، وتقييم سيناريوهات القوى العاملة، وتحليل ظروف عرض العمالة، وتحويل معلومات السوق إلى قرارات عملية تتعلق بالقوى العاملة. ويمكن للمؤسسات التي تطور هذه القدرة أن تنشئ روابط أقوى بين استراتيجية الأعمال، والطاقة الاستيعابية للقوى العاملة، وتوافر المواهب، والأداء المؤسسي طويل الأجل.
يقدم معهد جنيف لإدارة الأعمال برامج تدريبية مهنية ضمن فئة دورات تدريب الموارد البشرية، مع التركيز على القدرات العملية اللازمة لتخطيط القوى العاملة للوظائف المؤسسية في الموارد البشرية، واستراتيجيي القوى العاملة، وقادة المؤسسات، والمهنيين المسؤولين عن اتخاذ القرارات المتعلقة بالقوى العاملة. يتناول البرنامج العلاقة بين اتجاهات سوق العمل واحتياجات القوى العاملة الداخلية، مع وضع منهجية منهجية للتنبؤ بالقوى العاملة وتطوير السيناريوهات.
يتيح تخطيط سيناريوهات القوى العاملة للمؤسسات دراسة ظروف مستقبلية مختلفة للقوى العاملة قبل حدوثها. وبدلاً من الاعتماد على توقع واحد للقوى العاملة، يمكن للمؤسسات تطوير عدة سيناريوهات للقوى العاملة بناءً على التغيرات في نمو الأعمال، والظروف الاقتصادية، وتبني التكنولوجيا، وتوافر العمالة، ومتطلبات المهارات، وحركة الموظفين، والطلب في السوق. ويدعم هذا النهج قرارات القوى العاملة الاستراتيجية الأكثر مرونة، كما يمكّن المؤسسات من الاستعداد لاستجابات مناسبة لبيئات تشغيلية مختلفة.
ويكمل تحليل سوق العمل عملية تخطيط السيناريوهات من خلال توفير رؤى حول ظروف القوى العاملة الخارجية. تحتاج المؤسسات إلى فهم اتجاهات التوظيف، وتوافر المواهب، ونقص المهارات، وحركات الأجور، والتغيرات الديموغرافية، والطلب على المهن، وظروف القوى العاملة الإقليمية، والقدرات الناشئة عند تقييم احتياجات القوى العاملة المستقبلية. ويساعد الجمع بين معلومات سوق العمل الخارجية وبيانات القوى العاملة الداخلية على توفير أساس أوسع للتنبؤ بالقوى العاملة وتخطيط الطاقة الاستيعابية.
يتناول البرنامج كيفية قيام متخصصي الموارد البشرية وقادة الأعمال بتحويل معلومات القوى العاملة إلى افتراضات تخطيطية ذات قيمة. ويدرس المشاركون أساليب تحديد محركات القوى العاملة، وتقييم الطاقة الحالية، وتحديد فجوات القوى العاملة المحتملة، وتطوير سيناريوهات بديلة، وتقييم الآثار المؤسسية لكل سيناريو. ويدعم هذا النهج تخطيط القوى العاملة الاستراتيجية دون فصل قرارات الأفراد عن الأولويات المؤسسية الأوسع.
ويتم تناول التنبؤ بالقوى العاملة باعتباره قدرة إدارية مستمرة وليس عملية تخطيط لمرة واحدة. ويدرس المشاركون كيفية إنشاء عمليات للتنبؤ تستجيب للتغيرات في استراتيجية الأعمال، والطلب التشغيلي، والتركيبة السكانية للقوى العاملة، والتكنولوجيا، وظروف سوق العمل. ويمكن للتنبؤ أن يدعم القرارات المتعلقة بالتوظيف، وإعادة توزيع الموظفين، والتعاقب الوظيفي، وإعادة تأهيل المهارات، والاستعانة بمصادر خارجية، وطاقة القوى العاملة، وتطوير المواهب.
كما يتناول البرنامج العلاقة بين سيناريوهات القوى العاملة وتخطيط الطاقة الاستيعابية. وينبغي ألا تعكس الطاقة الاستيعابية للقوى العاملة عدد الموظفين المتاحين فقط، بل يجب أن تشمل مهاراتهم، وإنتاجيتهم، وأدوارهم، وتوافرهم، وتوزيعهم الجغرافي، ومتطلبات قدراتهم المستقبلية. ويسمح تخطيط الطاقة الاستيعابية القائم على السيناريوهات للمؤسسات بتحديد ما إذا كانت هياكل القوى العاملة الحالية قادرة على دعم ظروف الأعمال المتوقعة، وتحديد المجالات التي قد تتطلب تدخلاً.
ومن خلال معهد جنيف لإدارة الأعمال، يطور المشاركون إطاراً مهنياً يربط تحليل سوق العمل بتخطيط القوى العاملة المؤسسية. ويدعم البرنامج اتخاذ القرارات القائمة على الأدلة من خلال دمج بيانات القوى العاملة، ومعلومات السوق، وتقنيات التنبؤ، وتحليل السيناريوهات، والاعتبارات الاستراتيجية للقوى العاملة ضمن عملية تخطيط متكاملة.
الأهداف
تهدف دورات تدريبية في تخطيط سيناريوهات القوى العاملة وتحليل سوق العمل إلى تعزيز القدرات المهنية اللازمة لتحليل ظروف القوى العاملة والاستعداد لبيئات مستقبلية بديلة. وبإكمال البرنامج، سيتمكن المشاركون من:
- فهم مبادئ وأهمية تخطيط سيناريوهات القوى العاملة ضمن الإدارة الاستراتيجية للقوى العاملة.
- تحليل سيناريوهات القوى العاملة وفقاً لظروف الأعمال والاقتصاد والتشغيل وسوق العمل المختلفة.
- تفسير اتجاهات سوق العمل وتقييم آثارها المحتملة على احتياجات القوى العاملة المؤسسية.
- تقييم اتجاهات التوظيف عبر القطاعات والمهن والمناطق وشرائح المواهب ذات الصلة.
- تطبيق أساليب منظمة للتنبؤ بالقوى العاملة وتقدير احتياجات القوى العاملة المستقبلية.
- تحديد العوامل الداخلية والخارجية التي تؤثر على عرض القوى العاملة والطلب عليها.
- تطوير سيناريوهات للقوى العاملة استناداً إلى افتراضات واقعية ومحركات الأعمال.
- تقييم الطاقة الاستيعابية للقوى العاملة مقارنة بالمتطلبات التشغيلية الحالية والمتوقعة.
- تطبيق أساليب تخطيط الطاقة الاستيعابية لتحديد الفوائض والعجز المحتمل في القوى العاملة.
- تحديد متطلبات المهارات الناشئة وفجوات القدرات المحتملة.
- ربط معلومات سوق العمل بقرارات تخطيط القوى العاملة الاستراتيجية.
- تقييم الآثار المحتملة للتغيرات الديموغرافية والتكنولوجية والاقتصادية والتنظيمية على احتياجات القوى العاملة.
- تطوير افتراضات لتخطيط القوى العاملة يمكن مراجعتها وتحديثها مع تغير الظروف.
- استخدام معلومات القوى العاملة لدعم قرارات التوظيف والاحتفاظ بالموظفين وإعادة تأهيل المهارات وإعادة توزيع الموظفين والتعاقب الوظيفي.
- تحسين التنسيق بين تخطيط الموارد البشرية واستراتيجية الأعمال والتخطيط التشغيلي وإدارة المواهب.
- إنشاء أساليب قائمة على السيناريوهات لإدارة عدم اليقين في القوى العاملة وتغير ظروف التوظيف.
- تقييم جودة وملاءمة بيانات القوى العاملة المستخدمة في التنبؤ والتخطيط.
- تطوير استجابات عملية لسيناريوهات القوى العاملة البديلة.
- تعزيز عملية اتخاذ القرارات الاستراتيجية المتعلقة بالقوى العاملة من خلال تحليل سوق العمل القائم على الأدلة.
- دعم فرق القيادة بمعلومات منظمة عن القوى العاملة وبيانات تخطيط قائمة على السيناريوهات.
الفئة المستهدفة
تستهدف دورات تدريبية في تخطيط سيناريوهات القوى العاملة وتحليل سوق العمل المهنيين الذين يساهمون في تخطيط القوى العاملة، واستراتيجية الموارد البشرية، والتطوير المؤسسي، وإدارة المواهب، وتخطيط الأعمال. ويُعد البرنامج مناسباً بشكل خاص لـ:
- مديري الموارد البشرية ومديري الموارد البشرية التنفيذيين المسؤولين عن استراتيجية القوى العاملة والقدرات المؤسسية.
- مديري ومتخصصي تخطيط القوى العاملة المسؤولين عن التنبؤ بالقوى العاملة وتخطيط الطاقة الاستيعابية.
- المتخصصين في الموارد البشرية الاستراتيجية المشاركين في مواءمة احتياجات الأفراد مع الأهداف المؤسسية.
- مديري إدارة المواهب الذين يقومون بتقييم المهارات المستقبلية واحتياجات القوى العاملة.
- المتخصصين في التطوير المؤسسي العاملين في مجال قدرات القوى العاملة والتحول المؤسسي.
- شركاء الأعمال في الموارد البشرية الذين يدعمون وحدات الأعمال في اتخاذ القرارات الاستراتيجية المتعلقة بالقوى العاملة.
- قادة التوظيف واستقطاب المواهب الذين يحللون عرض العمالة ومتطلبات التوظيف المستقبلية.
- قادة التعلم والتطوير الذين يقيمون قدرات القوى العاملة المستقبلية وأولويات إعادة تأهيل المهارات.
- المتخصصين في تحليلات الأفراد الذين يعملون مع بيانات القوى العاملة واتجاهات التوظيف ومعلومات التنبؤ.
- مديري تخطيط الأعمال المسؤولين عن دمج اعتبارات القوى العاملة في التخطيط المؤسسي.
- مديري العمليات المشاركين في تخطيط الطاقة الاستيعابية للموظفين والموارد.
- رؤساء الإدارات المسؤولين عن الطلب على القوى العاملة والإنتاجية والطاقة المؤسسية.
- كبار التنفيذيين الذين يسعون إلى تعزيز معلومات القوى العاملة اللازمة لاتخاذ القرارات الاستراتيجية.
- المتخصصين في تحول القوى العاملة الذين يديرون التغيرات في هياكل القوى العاملة ومتطلبات القدرات.
- الاستشاريين الذين يقدمون المشورة للمؤسسات بشأن استراتيجية القوى العاملة وتحليل سوق العمل والتخطيط المؤسسي.
يناسب البرنامج المهنيين العاملين في المؤسسات التي يمكن أن يؤثر فيها توافر القوى العاملة، ومتطلبات المهارات، وتغيرات سوق العمل، أو نمو الأعمال بشكل كبير على الأداء التشغيلي. كما يناسب المؤسسات التي تعمل على تطوير أطر رسمية للتخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة أو تعزيز عمليات التنبؤ الحالية بالقوى العاملة.
الوحدات
الوحدة الأولى: أساسيات تخطيط سيناريوهات القوى العاملة
تضع هذه الوحدة الأسس الخاصة بمبادئ تخطيط سيناريوهات القوى العاملة ودوره في الإدارة الاستراتيجية للقوى العاملة. وتبحث في أسباب حاجة المؤسسات إلى سيناريوهات متعددة للقوى العاملة عندما تكون ظروف الأعمال وسوق العمل غير مؤكدة. ويدرس المشاركون العلاقة بين استراتيجية الأعمال، والطلب على القوى العاملة، وعرض القوى العاملة، والقدرة المؤسسية، ومتطلبات المهارات المستقبلية.
تقدم الوحدة مفاهيم تخطيط السيناريوهات، وآفاق التخطيط، وافتراضات القوى العاملة، ومحركات السيناريوهات، ونقاط اتخاذ القرار. كما تبحث في كيفية مساهمة تخطيط السيناريوهات في تعزيز مرونة القوى العاملة وتحسين استعداد المؤسسة.
الوحدة الثانية: محركات القوى العاملة وافتراضات الأعمال
تحتاج المؤسسات إلى افتراضات واضحة لتطوير سيناريوهات ذات معنى للقوى العاملة. تبحث هذه الوحدة في المحركات الداخلية والخارجية التي يمكن أن تؤثر على احتياجات القوى العاملة، بما في ذلك توسع الأعمال، والطلب في السوق، وتوقعات الإنتاجية، وإعادة الهيكلة، وتبني التكنولوجيا، والتغيرات التشغيلية، والتغيرات في تقديم الخدمات.
يدرس المشاركون كيفية تحويل افتراضات الأعمال إلى آثار متعلقة بالقوى العاملة، وكيف يمكن لمخططي القوى العاملة التمييز بين المتطلبات الفورية والاحتياجات الاستراتيجية طويلة الأجل.
الوحدة الثالثة: تحليل سوق العمل
تركز هذه الوحدة على التقييم المنهجي لظروف سوق العمل الخارجية. ويدرس المشاركون اتجاهات سوق العمل، وتوافر القوى العاملة، والطلب على المهن، ونقص المهارات، والتطورات الديموغرافية، وعرض العمالة الإقليمي، والتغيرات في ظروف التوظيف.
كما تتناول الوحدة أهمية تحديد مؤشرات سوق العمل ذات الصلة وتقييم آثارها المحتملة على قرارات القوى العاملة المؤسسية. ويدرس المشاركون كيفية استخدام معلومات العمل الخارجية لتعزيز افتراضات تخطيط القوى العاملة وتقليل الاعتماد على البيانات الداخلية المنفردة.
الوحدة الرابعة: اتجاهات التوظيف ومعلومات القوى العاملة
يمكن لاتجاهات التوظيف أن توفر مؤشرات مهمة حول ظروف القوى العاملة المستقبلية. تبحث هذه الوحدة في أساليب تحليل أنماط التوظيف، والتحركات المهنية، والمشاركة في القوى العاملة، وحركة المهارات، والتغيرات في هياكل التوظيف.
ويستكشف المشاركون كيفية دمج اتجاهات التوظيف في معلومات القوى العاملة واستخدامها لتحديد الفرص والمخاطر ونقص القوى العاملة والتغيرات في توافر القوى العاملة.
الوحدة الخامسة: التنبؤ بالقوى العاملة
يوفر التنبؤ بالقوى العاملة الأساس الكمي والنوعي لتوقع احتياجات القوى العاملة المستقبلية. وتبحث هذه الوحدة في أساليب تقدير الطلب على القوى العاملة وعرضها عبر فترات التخطيط المختلفة.
ويدرس المشاركون افتراضات التنبؤ المتعلقة بأعداد الموظفين، والإنتاجية، ودوران الموظفين، والتوظيف، وحركة القوى العاملة، والمهارات، والتقاعد، ونمو الأعمال، والطلب التشغيلي. كما تتناول الوحدة أهمية مراجعة التوقعات بصورة منتظمة عندما تتغير ظروف الأعمال أو سوق العمل.
الوحدة السادسة: تطوير سيناريوهات القوى العاملة
تركز هذه الوحدة على بناء سيناريوهات عملية للقوى العاملة. ويدرس المشاركون كيفية إنشاء سيناريوهات أساسية وسيناريوهات للنمو والقيود والتحول وغيرها من السيناريوهات ذات الصلة استناداً إلى بيئة العمل.
وينصب التركيز على إنشاء سيناريوهات واقعية بدلاً من تمارين افتراضية منفصلة عن متطلبات الأعمال. ويقيّم المشاركون افتراضات السيناريوهات، وآثارها على القوى العاملة، وحالات عدم اليقين الأساسية، والاستجابات الإدارية المحتملة.
الوحدة السابعة: تخطيط الطاقة الاستيعابية والطلب على القوى العاملة
يربط تخطيط الطاقة الاستيعابية بين توافر القوى العاملة والمتطلبات المؤسسية. وتبحث هذه الوحدة في كيفية تحديد ما إذا كانت الطاقة الحالية للقوى العاملة كافية لدعم الأهداف التشغيلية والاستراتيجية.
ويدرس المشاركون حجم القوى العاملة، والمهارات، والإنتاجية، ومتطلبات الأدوار، والتوافر، والموقع، وعبء العمل، والقدرات المستقبلية عند تقييم الطاقة الاستيعابية. كما تتناول الوحدة أساليب تحديد فجوات القوى العاملة والقيود المحتملة على الطاقة الاستيعابية.
الوحدة الثامنة: عرض القوى العاملة وتوافر المهارات
يُعد فهم عرض القوى العاملة أمراً أساسياً للتخطيط الفعال للقوى العاملة. تبحث هذه الوحدة في العرض الداخلي للقوى العاملة، وتوافر المواهب الخارجية، وتوافر المهارات، وحركة القوى العاملة، والاحتفاظ بالموظفين، ومسارات التوظيف، ومتطلبات القدرات المستقبلية.
ويقيّم المشاركون كيفية تأثير القيود المتعلقة بالعرض على سيناريوهات القوى العاملة، وكيف يمكن للمؤسسات الاستجابة من خلال التوظيف، والتطوير، وإعادة تأهيل المهارات، وإعادة توزيع الموظفين، والتعاقب الوظيفي، والشراكات، أو نماذج القوى العاملة البديلة.
الوحدة التاسعة: التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة
تربط هذه الوحدة تحليل القوى العاملة بالاستراتيجية المؤسسية الأوسع. ويدرس المشاركون كيفية مواءمة احتياجات القوى العاملة مع الأهداف الاستراتيجية، وأولويات الأعمال، وبرامج التحول، ونماذج التشغيل طويلة الأجل.
ويُنظر إلى التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة باعتباره عملية متكاملة تشمل قادة الأعمال، والمتخصصين في الموارد البشرية، والمالية، والعمليات، وإدارة المواهب، وأصحاب المصلحة الآخرين ذوي الصلة. وتركز الوحدة على إنشاء خطط للقوى العاملة تدعم المتطلبات المؤسسية القابلة للقياس.
الوحدة العاشرة: تحليل مخاطر القوى العاملة القائم على السيناريوهات
يمكن لسيناريوهات القوى العاملة الكشف عن المخاطر المحتملة قبل تأثيرها على الأداء المؤسسي. وتبحث هذه الوحدة في مخاطر القوى العاملة المرتبطة بنقص العمالة، وفجوات المهارات، ودوران الموظفين، والتحولات الديموغرافية، وتغير اتجاهات التوظيف، واضطراب التكنولوجيا، وتوسع الأعمال.
ويقيّم المشاركون النتائج المحتملة لظروف القوى العاملة المختلفة، ويطورون أساليب منظمة لتحديد مخاطر القوى العاملة وتقييم أهميتها ووضع خيارات الاستجابة المناسبة.
الوحدة الحادية عشرة: بيانات القوى العاملة واتخاذ القرارات التحليلية
تعتمد قرارات القوى العاملة الفعالة على بيانات دقيقة وذات صلة. وتبحث هذه الوحدة في أنواع معلومات القوى العاملة المطلوبة للتنبؤ بالقوى العاملة، وتحليل سوق العمل، وتخطيط الطاقة الاستيعابية، وتطوير السيناريوهات.
ويستكشف المشاركون كيفية الجمع بين بيانات أعداد الموظفين، ومعلومات دوران الموظفين، وقوائم المهارات، وبيانات التوظيف، والتركيبة السكانية للقوى العاملة، ومقاييس الإنتاجية، ومعلومات سوق العمل الخارجية لدعم قرارات القوى العاملة.
الوحدة الثانية عشرة: المهارات المستقبلية وقدرات القوى العاملة
يمكن لنماذج الأعمال المتغيرة والتكنولوجيا أن تؤثر في المهارات المطلوبة داخل المؤسسة. وتبحث هذه الوحدة في كيفية تحديد متطلبات القدرات الناشئة ودمجها في سيناريوهات القوى العاملة.
ويقيّم المشاركون المهارات الحالية والمستقبلية، وفجوات القدرات، ومتطلبات إعادة تأهيل المهارات، وأولويات تطوير القوى العاملة، والتأثير المحتمل لتغير هياكل الوظائف على التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة.
الوحدة الثالثة عشرة: تقييم السيناريوهات واستجابات القوى العاملة
يُعد تطوير السيناريوهات جزءاً واحداً فقط من عملية التخطيط. إذ يجب على المؤسسات أيضاً تقييم آثارها ووضع خيارات الاستجابة المناسبة. وتبحث هذه الوحدة في أساليب مقارنة افتراضات السيناريوهات، وتحديد متطلبات القوى العاملة الأساسية، وتحديد الاستجابات المؤسسية المحتملة.
ويدرس المشاركون الاستجابات التي تشمل التوظيف، والحركة الداخلية، وإعادة تأهيل المهارات، والاستعانة بمصادر خارجية، وإعادة هيكلة القوى العاملة، والتعاقب الوظيفي، وتعديلات الطاقة الاستيعابية.
الوحدة الرابعة عشرة: حوكمة تخطيط القوى العاملة وتنفيذه
يتطلب تخطيط القوى العاملة الفعال تحديد المسؤوليات والعمليات وملكية البيانات ودورات المراجعة ومشاركة القيادة. وتبحث هذه الوحدة في هياكل الحوكمة اللازمة للحفاظ على أنشطة تخطيط القوى العاملة وضمان استمرار ملاءمة سيناريوهات القوى العاملة.
ويستكشف المشاركون كيفية دمج خطط القوى العاملة في التخطيط السنوي، والمراجعات الاستراتيجية، والميزانيات، وإدارة المواهب، وعمليات التحول المؤسسي.
الوحدة الخامسة عشرة: بناء إطار مستدام لتخطيط سيناريوهات القوى العاملة
تجمع الوحدة النهائية مبادئ تخطيط سيناريوهات القوى العاملة وتحليل سوق العمل ضمن إطار مؤسسي مستدام. ويدرس المشاركون كيفية إنشاء عمليات مستمرة لمراقبة اتجاهات سوق العمل، ومراجعة اتجاهات التوظيف، وتحديث توقعات القوى العاملة، وتقييم الطاقة الاستيعابية، وتعديل استراتيجيات القوى العاملة.
ويركز البرنامج على إنشاء نموذج تخطيط قابل للتكيف يدعم عملية اتخاذ القرارات المؤسسية المستمرة. ويعمل المشاركون على توحيد الأساليب اللازمة لربط سيناريوهات القوى العاملة، ومعلومات سوق العمل، والتنبؤ بالقوى العاملة، وتخطيط الطاقة الاستيعابية، ومتطلبات القوى العاملة الاستراتيجية ضمن عملية مؤسسية منسقة.
الأسئلة الشائعة
ما المقصود بتخطيط سيناريوهات القوى العاملة؟
تخطيط سيناريوهات القوى العاملة هو عملية منظمة لتطوير وتحليل ظروف مستقبلية مختلفة محتملة للقوى العاملة. ويمكّن المؤسسات من تقييم كيفية تأثير التغيرات في نشاط الأعمال، وعرض العمالة، والمهارات، والتكنولوجيا، والتركيبة السكانية، وظروف السوق على احتياجات القوى العاملة.
لماذا يُعد تحليل سوق العمل مهماً لتخطيط القوى العاملة؟
يوفر تحليل سوق العمل رؤى حول ظروف القوى العاملة الخارجية، بما في ذلك توافر العمالة، والطلب على المهارات، واتجاهات التوظيف، والتطورات الديموغرافية، والتغيرات المهنية. وتساعد هذه المعلومات المؤسسات على تطوير افتراضات أكثر دقة للقوى العاملة وتوقع القيود المحتملة.
كيف يدعم التنبؤ بالقوى العاملة التخطيط المؤسسي؟
يساعد التنبؤ بالقوى العاملة المؤسسات على تقدير الطلب المستقبلي على القوى العاملة وعرضها. ويمكن أن يدعم القرارات المتعلقة بالتوظيف، والطاقة الاستيعابية للقوى العاملة، وتطوير المهارات، والتعاقب الوظيفي، وإعادة توزيع الموظفين، وغيرها من احتياجات القوى العاملة مع ربط تخطيط الأفراد بأهداف الأعمال.
ما العلاقة بين تخطيط الطاقة الاستيعابية وتخطيط سيناريوهات القوى العاملة؟
يقيم تخطيط الطاقة الاستيعابية ما إذا كانت المؤسسة تمتلك القدرة الكافية من القوى العاملة لتلبية المتطلبات الحالية والمستقبلية. ويوسع تخطيط سيناريوهات القوى العاملة هذا التحليل من خلال دراسة كيفية تغير متطلبات الطاقة الاستيعابية في ظل ظروف مختلفة للأعمال وسوق العمل.
من ينبغي أن يشارك في دورات تدريبية في تخطيط سيناريوهات القوى العاملة وتحليل سوق العمل؟
يناسب البرنامج قادة الموارد البشرية، ومتخصصي تخطيط القوى العاملة، وشركاء الأعمال في الموارد البشرية، ومتخصصي إدارة المواهب، والمتخصصين في تحليلات الأفراد، والمتخصصين في التطوير المؤسسي، ومخططي الأعمال، ومديري العمليات، وكبار المهنيين المسؤولين عن القرارات الاستراتيجية المتعلقة بالقوى العاملة.
