دبلوم إدارة الموارد البشرية وتخطيط المستقبل الوظيفي من خلال التحليل الوظيفي

يأتي الدبلوم المهني في إدارة الموارد البشرية وتخطيط المستقبل الوظيفي من خلال التحليل الوظيفي ليعالج أحد أهم المحاور الأساسية في نجاح المؤسسات، والمتمثل في الإدارة الفاعلة للموارد البشرية بوصفها العنصر المحوري في تحقيق الاستقرار التنظيمي واستدامة الأداء. يركز البرنامج على التحليل الوظيفي باعتباره الأداة المنهجية التي تُبنى عليها مختلف ممارسات الموارد البشرية، بدءًا من تصميم الهياكل التنظيمية وتوصيف الوظائف، مرورًا بعمليات الاستقطاب والتقييم والتدريب، وصولًا إلى تخطيط المسار الوظيفي والإحلال الوظيفي. كما يسلط الضوء على أهمية المواءمة بين متطلبات العمل الحالية والتوجهات المستقبلية للمؤسسة، وبين قدرات الأفراد وتطلعاتهم المهنية، بما يضمن وضوح الأدوار، وعدالة التوزيع الوظيفي، وتعزيز الانتماء والاستقرار الوظيفي. ويقدم معهد جنيف لإدارة الأعمال هذا البرنامج ضمن إطار تدريبي منظم يهدف إلى تزويد المشاركين برؤية شاملة وعملية تساعدهم على بناء أنظمة موارد بشرية متماسكة، قادرة على دعم القرار الإداري، وتحقيق التوازن بين الكفاءة التشغيلية والتنمية المهنية طويلة المدى.

الفئة المستهدفة

• مديرو الموارد البشرية وشؤون العاملين الذين تقع ضمن مسؤولياتهم إعداد الهياكل الوظيفية، وتطوير سياسات التعيين والتقييم والترقية.

• مسؤولو التخطيط الوظيفي وتطوير المسار المهني المكلفون ببناء خطط مستقبلية تتماشى مع احتياجات المؤسسة وقدرات الموظفين.

• القيادات الإدارية ورؤساء الأقسام الذين يشرفون على توزيع المهام وتحديد المسؤوليات وضمان وضوح الأدوار الوظيفية.

• العاملون في إدارات التنظيم والتطوير الإداري ممن يشاركون في إعداد الهياكل التنظيمية ووصف الوظائف.

• المهنيون الراغبون في تعزيز فهمهم للتحليل الوظيفي ودوره في تطوير المسار الوظيفي والاستقرار المهني.

الأهداف

• تمكين المشاركين من فهم مفهوم التحليل الوظيفي ودوره المحوري في بناء أنظمة موارد بشرية فعالة ومنظمة.

• تعزيز قدرة المشاركين على الربط بين التحليل الوظيفي وتخطيط المسار الوظيفي على المدى المتوسط والطويل.

• إكساب المشاركين مهارات إعداد وتحديث بطاقات الوصف الوظيفي بما يضمن وضوح المهام والصلاحيات والمسؤوليات.

• دعم قدرة المشاركين على استخدام نتائج التحليل الوظيفي في التعيين، والتقييم، وتحديد الاحتياجات التدريبية.

• رفع مستوى الوعي بأهمية التخطيط الوظيفي في تحقيق الاستقرار المؤسسي وتحفيز الموارد البشرية.

مخطط البرنامج التدريبي

• مفهوم إدارة الموارد البشرية

  • توضيح الإطار العام لإدارة الموارد البشرية ودورها في دعم الأهداف المؤسسية.

  • إبراز التحول في دور الموارد البشرية من وظيفة إدارية إلى شريك استراتيجي.

  • توضيح العلاقة بين إدارة الموارد البشرية والأداء المؤسسي.

  • تحديد مسؤوليات إدارة الموارد البشرية في المؤسسات الحديثة.

• الوظيفة ودورها في التنظيم

  • شرح مفهوم الوظيفة وأهميتها في البناء التنظيمي.

  • توضيح العلاقة بين الوظائف والهيكل التنظيمي.

  • بيان أثر وضوح الوظيفة على كفاءة الأداء.

  • تحديد دور الوظائف في تحقيق التكامل بين الإدارات.

• مدخل إلى التحليل الوظيفي

  • تعريف التحليل الوظيفي وأهميته في إدارة الموارد البشرية.

  • توضيح أهداف التحليل الوظيفي واستخداماته الإدارية.

  • بيان دور التحليل الوظيفي في تنظيم العمل.

  • إبراز أثر التحليل الوظيفي على العدالة الوظيفية.

• مكونات التحليل الوظيفي

  • تحديد عناصر التحليل الوظيفي الأساسية.

  • توضيح الفرق بين المهام والمسؤوليات والصلاحيات.

  • بيان أهمية تحديد متطلبات شاغل الوظيفة.

  • ربط مكونات التحليل الوظيفي بالأداء الفعلي.

• مصادر معلومات التحليل الوظيفي

  • توضيح مصادر جمع المعلومات المتعلقة بالوظائف.

  • بيان دور الإدارة في توفير بيانات دقيقة.

  • تنظيم المعلومات بما يخدم إعداد الوصف الوظيفي.

  • ضمان موثوقية المعلومات المستخدمة في التحليل.

• توصيف الوظائف

  • شرح مفهوم الوصف الوظيفي وأهميته التنظيمية.

  • تحديد عناصر بطاقة الوصف الوظيفي.

  • توضيح دور الوصف الوظيفي في توزيع المهام.

  • تعزيز وضوح العلاقة بين الوظيفة والنتائج المتوقعة.

• تصنيف الوظائف

  • توضيح مفهوم تصنيف الوظائف وأهدافه الإدارية.

  • بيان أثر التصنيف على العدالة والتنظيم.

  • ربط تصنيف الوظائف بالهيكل التنظيمي.

  • دعم وضوح المسميات الوظيفية داخل المؤسسة.

• تقييم الوظائف

  • شرح مفهوم تقييم الوظائف وأهميته في الموارد البشرية.

  • توضيح دور التقييم في تحديد الأهمية النسبية للوظائف.

  • ربط تقييم الوظائف بسياسات الأجور.

  • دعم الشفافية في القرارات الوظيفية.

• التحليل الوظيفي والتوظيف

  • ربط نتائج التحليل الوظيفي بعمليات الاستقطاب.

  • تحديد متطلبات الوظيفة عند التعيين.

  • ضمان توافق المرشح مع متطلبات الوظيفة.

  • تقليل أخطاء التعيين من خلال التحليل الدقيق.

• التحليل الوظيفي والتدريب

  • تحديد الاحتياجات التدريبية بناءً على متطلبات الوظيفة.

  • ربط التدريب بالفجوات الوظيفية.

  • تحسين كفاءة البرامج التدريبية.

  • دعم تطوير القدرات المهنية.

• المسار الوظيفي

  • توضيح مفهوم المسار الوظيفي وأهميته للموظف والمؤسسة.

  • ربط المسار الوظيفي بالتحليل الوظيفي.

  • دعم التخطيط المهني المنظم.

  • تعزيز الاستقرار الوظيفي.

• تخطيط المستقبل الوظيفي

  • تحديد مفهوم التخطيط الوظيفي طويل المدى.

  • مواءمة طموحات الأفراد مع احتياجات المؤسسة.

  • دعم جاهزية القيادات المستقبلية.

  • تقليل فجوات الإحلال الوظيفي.

• التحليل الوظيفي وتقييم الأداء

  • ربط معايير الأداء بالمهام الوظيفية.

  • ضمان عدالة التقييم الوظيفي.

  • توضيح دور الوصف الوظيفي في تقييم الأداء.

  • تحسين دقة نتائج التقييم.

• التحليل الوظيفي والترقية

  • توضيح دور التحليل الوظيفي في قرارات الترقية.

  • تحديد متطلبات الانتقال الوظيفي.

  • دعم الشفافية في المسار الوظيفي.

  • تعزيز الثقة في نظم الموارد البشرية.

• التحليل الوظيفي والهيكل التنظيمي

  • ربط الوظائف بالهيكل التنظيمي المعتمد.

  • معالجة التداخل الوظيفي بين الإدارات.

  • دعم وضوح خطوط السلطة والمسؤولية.

  • تحسين التنسيق المؤسسي.

• إدارة الكفاءات

  • تحديد الكفاءات المطلوبة لكل وظيفة.

  • ربط الكفاءات بالتحليل الوظيفي.

  • دعم تطوير الكفاءات الأساسية.

  • تعزيز الأداء المؤسسي المستدام.

• تحديث التحليل الوظيفي

  • توضيح أهمية المراجعة الدورية للوظائف.

  • مواكبة التغيرات التنظيمية والتقنية.

  • ضمان استمرار ملاءمة الوصف الوظيفي.

  • دعم التطوير المؤسسي المستمر.

• التحديات في التحليل الوظيفي

  • تحديد أبرز التحديات التنظيمية المرتبطة بالتحليل.

  • التعامل مع مقاومة التغيير الوظيفي.

  • تحسين جودة البيانات الوظيفية.

  • تعزيز الالتزام المؤسسي.

• تكامل نظم الموارد البشرية

  • ربط التحليل الوظيفي ببقية نظم الموارد البشرية.

  • تحقيق الاتساق بين السياسات والإجراءات.

  • دعم فعالية إدارة الموارد البشرية.

  • تحسين كفاءة القرارات الإدارية.

• دور التحليل الوظيفي في الاستدامة

  • دعم الاستقرار الوظيفي على المدى الطويل.

  • تعزيز استمرارية المعرفة المؤسسية.

  • ضمان جاهزية المؤسسة للمستقبل.

  • تحقيق التوازن بين متطلبات العمل والموارد البشرية.