دبلوم الأساليب الحديثة لتقييم أداء العاملين باستخدام بطاقة الأداء المتوازن

يُعد تقييم أداء العاملين أحد المحاور الأساسية التي تعتمد عليها المؤسسات في تحسين الكفاءة، ورفع مستوى الإنتاجية، وتحقيق الانسجام بين الجهود الفردية والأهداف المؤسسية. ومع تطور الفكر الإداري، لم تعد أساليب التقييم التقليدية كافية لقياس الأداء بصورة عادلة وشاملة، مما أوجد الحاجة إلى نماذج حديثة أكثر توازنًا وموضوعية. ويأتي هذا الدبلوم المهني في الأساليب الحديثة لتقييم أداء العاملين باستخدام بطاقة الأداء المتوازن ليقدم إطارًا متكاملًا لفهم هذا النموذج الإداري المتقدم، الذي يربط بين الأداء الفردي والرؤية الاستراتيجية للمؤسسة من خلال أبعاد مالية وإدارية وتنظيمية متعددة. ويحرص معهد جنيف لإدارة الأعمال من خلال هذا البرنامج على تزويد المشاركين بأسس علمية ومنهجية واضحة تساعدهم على بناء نظم تقييم أداء فعالة تدعم العدالة الوظيفية، وتحفّز التطوير، وتعزز الاستقرار المؤسسي.

الفئة المستهدفة

• مدراء الموارد البشرية وشؤون الموظفين الذين تقع ضمن مسؤولياتهم متابعة أداء العاملين وتطوير نظم التقييم بما يحقق العدالة والشفافية داخل المؤسسة.

• القيادات الإدارية والتنفيذية التي تعتمد على نتائج تقييم الأداء في اتخاذ القرارات المتعلقة بالتطوير الوظيفي وتحسين كفاءة الفرق العاملة.

• رؤساء الأقسام والمشرفون الإداريون المكلفون بتقييم أداء المرؤوسين وربط نتائج العمل بالأهداف التشغيلية المعتمدة.

• العاملون في وحدات التخطيط والأداء المؤسسي الذين يشاركون في تصميم مؤشرات الأداء وربطها بالخطط الاستراتيجية.

• المهتمون بتطوير نظم التقييم الحديثة والانتقال من الأساليب التقليدية إلى نماذج أكثر شمولية وتوازنًا في قياس الأداء.

الأهداف

• تمكين المشاركين من فهم مفهوم بطاقة الأداء المتوازن ودورها في تطوير نظم تقييم أداء العاملين بشكل شامل ومنهجي.

• تعزيز قدرة المشاركين على ربط الأداء الفردي بالأهداف الاستراتيجية للمؤسسة من خلال مؤشرات واضحة وقابلة للقياس.

• تطوير مهارات تحليل نتائج التقييم بما يسهم في تحسين الأداء الوظيفي ودعم قرارات الإدارة.

• رفع مستوى الوعي بأهمية العدالة والموضوعية في تقييم الأداء وتأثيرها على الاستقرار الوظيفي والتحفيز.

• دعم بناء نظم تقييم متوازنة تسهم في تحسين الأداء المؤسسي وتحقيق الاستدامة التنظيمية.

مخطط البرنامج التدريبي

• مفهوم تقييم الأداء الوظيفي

  • توضيح مفهوم تقييم الأداء وأهميته في إدارة الموارد البشرية الحديثة.

  • بيان دور التقييم في تحسين الكفاءة الفردية والجماعية داخل المؤسسة.

  • إبراز العلاقة بين تقييم الأداء وتحقيق الأهداف التنظيمية.

  • توضيح آثار التقييم غير المنهجي على بيئة العمل.

• تطور أساليب تقييم الأداء

  • استعراض مراحل تطور نظم تقييم الأداء عبر المدارس الإدارية المختلفة.

  • بيان أوجه القصور في الأساليب التقليدية لتقييم العاملين.

  • توضيح الحاجة إلى نماذج أكثر شمولية في التقييم.

  • تمهيد لفكرة بطاقة الأداء المتوازن كنموذج حديث.

• مدخل إلى بطاقة الأداء المتوازن

  • تعريف بطاقة الأداء المتوازن وأسباب ظهورها.

  • توضيح فلسفة التوازن في قياس الأداء.

  • بيان الفرق بين القياس المالي وغير المالي.

  • إبراز دور البطاقة في تحسين الرؤية الإدارية.

• أبعاد بطاقة الأداء المتوازن

  • شرح الأبعاد الرئيسية التي تقوم عليها بطاقة الأداء المتوازن.

  • توضيح تكامل الأبعاد في تقييم الأداء.

  • بيان أهمية شمولية القياس وعدم الاكتفاء ببعد واحد.

  • ربط الأبعاد بطبيعة العمل المؤسسي.

• البعد المالي في تقييم الأداء

  • توضيح دور المؤشرات المالية في قياس كفاءة الأداء الوظيفي.

  • ربط الأداء الفردي بتحقيق النتائج المالية للمؤسسة.

  • بيان حدود استخدام المؤشرات المالية في التقييم.

  • تحقيق التوازن بين النتائج المالية وبقية الأبعاد.

• البعد الإداري والتنظيمي

  • قياس الالتزام بالسياسات والإجراءات المعتمدة.

  • تقييم كفاءة إدارة الوقت والموارد.

  • ربط الأداء الإداري بجودة التنفيذ.

  • دعم الانضباط التنظيمي من خلال التقييم.

• بعد العمليات الداخلية

  • توضيح مفهوم العمليات الداخلية ودورها في الأداء العام.

  • قياس كفاءة العاملين في تنفيذ المهام اليومية.

  • ربط جودة العمليات بمستوى الأداء الوظيفي.

  • دعم تحسين الإجراءات من خلال نتائج التقييم.

• بعد التعلم والتطوير

  • بيان أهمية التعلم المستمر في تحسين أداء العاملين.

  • قياس مستوى تطوير المهارات والقدرات الوظيفية.

  • ربط التدريب بتحسين الأداء المستقبلي.

  • دعم ثقافة التطوير داخل المؤسسة.

• تصميم مؤشرات الأداء الوظيفي

  • تحديد خصائص مؤشرات الأداء الفعالة.

  • مواءمة المؤشرات مع طبيعة الوظائف المختلفة.

  • ضمان وضوح المؤشرات وسهولة قياسها.

  • تحقيق العدالة في توزيع مؤشرات التقييم.

• ربط المؤشرات بالأهداف الاستراتيجية

  • مواءمة مؤشرات الأداء مع الخطة الاستراتيجية.

  • ضمان انسجام الأداء الفردي مع التوجه المؤسسي.

  • دعم تحقيق الأهداف بعيدة المدى.

  • تعزيز وضوح التوقعات الوظيفية.

• آليات جمع بيانات الأداء

  • تحديد مصادر بيانات تقييم الأداء.

  • ضمان دقة وموثوقية المعلومات المستخدمة.

  • تنظيم عملية جمع البيانات بشكل منهجي.

  • تقليل التحيز في تقييم الأداء.

• تحليل نتائج تقييم الأداء

  • قراءة نتائج التقييم بطريقة موضوعية.

  • تحديد نقاط القوة ومجالات التحسين.

  • دعم القرارات الإدارية بناءً على النتائج.

  • ربط التحليل بخطط التطوير الوظيفي.

• إدارة عملية التقييم

  • تنظيم دورة تقييم الأداء داخل المؤسسة.

  • تحديد الأدوار والمسؤوليات في التقييم.

  • ضمان الالتزام بالسياسات المعتمدة.

  • تعزيز مصداقية نظام التقييم.

• حوكمة تقييم الأداء

  • ضبط إجراءات التقييم وفق معايير واضحة.

  • تعزيز الشفافية والعدالة في النتائج.

  • تقليل النزاعات المرتبطة بالتقييم.

  • دعم الثقة بين الإدارة والعاملين.

• استخدام نتائج التقييم

  • ربط نتائج التقييم بالتطوير الوظيفي.

  • دعم قرارات الترقيات والنقل.

  • تحسين توزيع المهام والمسؤوليات.

  • تعزيز التحفيز المبني على الأداء.

• التكامل بين التقييم والتحفيز

  • ربط الأداء المتميز بالحوافز المعنوية والمادية.

  • دعم ثقافة الإنجاز داخل المؤسسة.

  • تحقيق التوازن بين التقييم والتحفيز.

  • رفع مستوى الرضا الوظيفي.

• تحديات تقييم الأداء

  • تحديد التحديات الشائعة في نظم التقييم.

  • معالجة مقاومة العاملين للتقييم.

  • تقليل الأخطاء الإدارية في القياس.

  • تحسين تقبل نتائج التقييم.

• تطوير نظم التقييم

  • مراجعة نظم التقييم بشكل دوري.

  • تحديث المؤشرات بما يتلاءم مع المتغيرات.

  • تعزيز مرونة النظام التقييمي.

  • دعم الاستمرارية في التحسين.

• تكامل بطاقة الأداء مع الإدارة الحديثة

  • ربط بطاقة الأداء المتوازن بالأنظمة الإدارية الأخرى.

  • دعم اتخاذ القرار على المستوى القيادي.

  • تعزيز فعالية التخطيط المؤسسي.

  • تحسين جودة الإدارة الشاملة.

• استدامة نظم تقييم الأداء

  • ضمان استمرارية تطبيق نظام التقييم.

  • رفع كفاءة المتابعة الدورية للأداء.

  • تعزيز الثقة في نتائج التقييم.

  • دعم التطوير المؤسسي طويل المدى.