العربية
الإنجليزية
الملخص
تركز دورات تخطيط وتنظيم القوى العاملة القائمة على المهارات التي يقدمها معهد جنيف لإدارة الأعمال على بناء أساليب منظمة لتخطيط القوى العاملة وفقاً للمهارات والقدرات والأولويات ومتطلبات القوى العاملة المستقبلية في المنظمة. تحتاج المنظمات الحديثة بصورة متزايدة إلى فهم ليس فقط لعدد الموظفين الذين تحتاج إليهم، ولكن أيضاً للقدرات المطلوبة، والمهارات المتاحة، والخبرات المهمة الموجودة، والمهارات الناقصة، وكيف يجب أن تتطور قدرات القوى العاملة لدعم الأهداف الاستراتيجية.
ينقل نهج القوى العاملة القائمة على المهارات تخطيط القوى العاملة من التنبؤ بعدد الوظائف إلى فهم أكثر تفصيلاً للقدرات التنظيمية. ويساعد هذا النهج قادة الموارد البشرية وصناع القرار على تحديد المهارات المطلوبة للعمليات الحالية، ومقارنتها بقدرات القوى العاملة المتاحة، ووضع استجابات عملية لفجوات المهارات. كما يربط هذا النهج بيانات القوى العاملة بهندسة المواهب، وتخطيط القدرات، والتعاقب الوظيفي، والتوظيف، والتنقل الداخلي، وإعادة تأهيل الموظفين، ومتطلبات المهارات المستقبلية.
ضمن فئة دورات تدريب الموارد البشرية، يتناول هذا البرنامج الجوانب التشغيلية والاستراتيجية لتخطيط القوى العاملة القائمة على المهارات. ويدرس المشاركون كيفية إنشاء قوائم المهارات، وإجراء خرائط المهارات، وتقييم قدرات القوى العاملة، وتحليل فجوات المهارات، وتحويل النتائج إلى استراتيجيات عملية للقوى العاملة. كما يتناول البرنامج كيفية استخدام معلومات المهارات لدعم إعادة الهيكلة التنظيمية، وإعادة تصميم الأدوار، وتوزيع المواهب، والتوظيف، وإعادة التأهيل، والتنقل الداخلي.
يتطلب تخطيط القوى العاملة الفعال وجود توافق بين استراتيجية الأعمال وقدرات الموظفين. وتحتاج المنظمات العاملة في الأسواق المتغيرة إلى توقع التطورات التقنية، وتغير توقعات العملاء، والمتطلبات التنظيمية، ونماذج التشغيل الجديدة، والقدرات المهنية الناشئة. ولذلك تصبح المهارات المستقبلية عنصراً مهماً في تخطيط القوى العاملة، لأنها تساعد المنظمات على الاستعداد لمتطلبات القدرات قبل أن تؤدي النواقص إلى التأثير في الأداء.
يوفر البرنامج الذي يقدمه معهد جنيف لإدارة الأعمال إطاراً مؤسسياً لدمج بيانات القوى العاملة، ومعلومات المهارات، والأولويات التنظيمية، وهندسة المواهب. ويساعد البرنامج المتخصصين في الموارد البشرية والقادة التنظيميين على تطوير خطط للقوى العاملة تكون قابلة للقياس والتكيف ومتوافقة مع متطلبات الأعمال.
الأهداف
تهدف دورات تخطيط وتنظيم القوى العاملة القائمة على المهارات إلى تطوير القدرات التنظيمية العملية لإدارة متطلبات القوى العاملة من خلال تحليل المهارات والتخطيط المنظم.
تطوير القدرة على تخطيط القوى العاملة القائمة على المهارات
سيتعرف المشاركون على كيفية دمج تخطيط القوى العاملة القائمة على المهارات ضمن استراتيجيات القوى العاملة التنظيمية الأوسع. ويتناول البرنامج كيفية الانتقال من التخطيط التقليدي الذي يركز على عدد الموظفين إلى تحديد القدرات المطلوبة لتنفيذ الأهداف التشغيلية والاستراتيجية.
تعزيز ممارسات رسم خرائط المهارات
يطور البرنامج فهماً عملياً لرسم خرائط المهارات باعتباره عملية منظمة لتحديد قدرات القوى العاملة الحالية. ويدرس المشاركون أساليب توثيق المهارات التقنية والسلوكية والإدارية والرقمية والوظيفية عبر الفرق والوحدات التنظيمية.
تحديد وتحليل فجوات المهارات
تحتاج المنظمات إلى أساليب موثوقة لتحديد الاختلافات بين القدرات الحالية والقدرات المطلوبة. ويتعلم المشاركون كيفية تقييم فجوات المهارات وفقاً لأولويات الأعمال ومتطلبات الأدوار وقطاعات القوى العاملة والاحتياجات التشغيلية المستقبلية.
تحسين تخطيط القدرات
يقدم البرنامج مفاهيم تخطيط القدرات باعتباره عملية لربط قدرات القوى العاملة بالاستراتيجية التنظيمية. ويدرس المشاركون كيفية تحويل متطلبات القدرات إلى إجراءات تتعلق بالتوظيف والتطوير وإعادة التوزيع والتعاقب الوظيفي وإعادة تأهيل الموظفين.
فهم هندسة المواهب
يستكشف المشاركون كيفية استخدام هندسة المواهب كإطار منظم للأدوار والمهارات والمسارات المهنية وقطاعات القوى العاملة ومتطلبات القدرات. ويساعد ذلك على تحقيق اتساق أكبر في قرارات القوى العاملة عبر وظائف المنظمة المختلفة.
الاستعداد لمتطلبات المهارات المستقبلية
يتناول البرنامج الأساليب المستخدمة لتحديد المهارات المستقبلية ودمج متطلبات القدرات الناشئة ضمن خطط القوى العاملة. ويدرس المشاركون كيفية توقع تغير متطلبات المهارات والاستعداد لها قبل أن تؤثر في الأداء التنظيمي.
دعم القرارات الاستراتيجية للقوى العاملة
يطور المشاركون فهماً لكيفية مساهمة معلومات المهارات في القرارات المتعلقة باستثمارات القوى العاملة، والتنقل الداخلي، وأولويات التوظيف، وإعادة تصميم المنظمة، وتوزيع المواهب.
الفئة المستهدفة
تم تصميم دورات تخطيط وتنظيم القوى العاملة القائمة على المهارات للمتخصصين المسؤولين عن استراتيجية القوى العاملة، والتطوير التنظيمي، والموارد البشرية، وإدارة المواهب، وتحول القوى العاملة.
قادة الموارد البشرية
يمكن لمديري الموارد البشرية وقادة الموارد البشرية والمتخصصين في الموارد البشرية استخدام البرنامج لتعزيز التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة وربط قدرات الموظفين بالأهداف التنظيمية.
متخصصو تخطيط القوى العاملة
يمكن لمتخصصي تخطيط القوى العاملة تطوير أساليب أكثر تفصيلاً لتحليل المهارات، والتنبؤ باحتياجات القوى العاملة، وتقييم القدرات، وتحديد فجوات المهارات.
متخصصو إدارة المواهب
يمكن لمتخصصي إدارة المواهب تطبيق الأساليب القائمة على المهارات في التنقل الداخلي، والتطوير المهني، والتخطيط للتعاقب الوظيفي، وتقسيم المواهب، وإدارة قدرات القوى العاملة.
متخصصو التطوير التنظيمي
يمكن لمتخصصي التطوير التنظيمي استخدام رسم خرائط المهارات وتخطيط القدرات لدعم التحول التنظيمي، وإعادة الهيكلة، وإعادة تصميم الأدوار، ومبادرات تطوير القوى العاملة.
قادة التعلم والتطوير
يمكن لمتخصصي التعلم والتطوير استخدام فجوات المهارات المحددة ومتطلبات المهارات المستقبلية لإنشاء أولويات أكثر دقة لتطوير القوى العاملة.
قادة الأعمال والوظائف
يمكن لرؤساء الإدارات وقادة الأعمال اكتساب فهم لكيفية تأثير قدرات القوى العاملة في الأداء التشغيلي، والتنفيذ الاستراتيجي، والمرونة التنظيمية، والاستعداد للمستقبل.
شركاء أعمال الموارد البشرية
يمكن لشركاء أعمال الموارد البشرية تطبيق مبادئ تخطيط القوى العاملة القائمة على المهارات عند تقديم المشورة لوحدات الأعمال بشأن متطلبات القوى العاملة، والتوظيف، والتطوير، والقدرات، وأولويات المواهب.
متخصصو تحليلات الأفراد
يمكن لمتخصصي تحليلات الأفراد استكشاف كيفية استخدام بيانات القوى العاملة ومعلومات المهارات لدعم تخطيط القوى العاملة القائم على الأدلة واتخاذ القرارات التنظيمية.
الوحدات
الوحدة الأولى: أسس تخطيط القوى العاملة القائمة على المهارات
تقدم هذه الوحدة مبادئ تخطيط القوى العاملة القائمة على المهارات وتوضح اختلافها عن الأساليب التقليدية التي تركز على عدد الموظفين. ويدرس المشاركون العلاقة بين الطلب على القوى العاملة، وعرض القوى العاملة، والقدرات التنظيمية، واستراتيجية الأعمال، والمتطلبات التشغيلية.
تتناول الوحدة كيفية إنشاء إطار لتخطيط القوى العاملة يحدد المهارات المطلوبة لتنفيذ أولويات الأعمال. كما تدرس كيفية مساهمة التخطيط القائم على المهارات في تعزيز المرونة التنظيمية وتحسين دقة قرارات القوى العاملة.
الوحدة الثانية: تخطيط القوى العاملة واستراتيجية الأعمال
يستكشف المشاركون كيفية مواءمة تخطيط القوى العاملة مع أهداف الأعمال الاستراتيجية. وتتناول الوحدة التنبؤ بالطلب على القوى العاملة، والأولويات الاستراتيجية، ونماذج التشغيل، والنمو التنظيمي، وإعادة الهيكلة، ومتطلبات الأعمال المتغيرة.
ويتم التركيز على تحويل خطط الأعمال إلى متطلبات للقوى العاملة وتحديد القدرات المطلوبة عبر الوظائف والأدوار وقطاعات القوى العاملة المختلفة.
الوحدة الثالثة: رسم خرائط المهارات وقدرات القوى العاملة
تركز هذه الوحدة على رسم خرائط المهارات باعتباره أساساً لفهم القدرات الحالية للقوى العاملة. ويدرس المشاركون أساليب تحديد المهارات، وتصنيف القدرات، وإنشاء ملفات المهارات، وتطوير قوائم مهارات تنظيمية.
كما تتناول الوحدة كيفية تنظيم معلومات المهارات لتوفير رؤية واضحة لقدرات القوى العاملة عبر الإدارات والمجموعات المهنية. ويدرس المشاركون العلاقة بين المهارات الفردية، ومتطلبات الأدوار، وقدرات الفرق، والقدرات التنظيمية.
الوحدة الرابعة: أطر المهارات وتصنيفاتها
يستكشف المشاركون تطوير واستخدام أطر المهارات والتصنيفات المنظمة. وتتناول الوحدة كيفية تعريف المهارات بصورة متسقة وإنشاء مصطلحات مشتركة عبر وظائف الأعمال المختلفة.
وتشمل الموضوعات فئات المهارات، ومستويات الكفاءة، والعلاقات بين الأدوار والمهارات، ومجموعات القدرات، والمهارات الحرجة، والمهارات القابلة للنقل، والمهارات الناشئة. ويركز البرنامج على إنشاء هياكل تدعم تخطيط القوى العاملة وقرارات المواهب.
الوحدة الخامسة: تحديد وتحليل فجوات المهارات
تتناول هذه الوحدة تحديد فجوات المهارات بين قدرات القوى العاملة الحالية والقدرات المطلوبة أو المستقبلية. ويستكشف المشاركون أساليب مقارنة المهارات المتاحة مع متطلبات الأعمال.
كما تتناول الوحدة تحليل فجوات المهارات على مستوى الأفراد والفرق والإدارات والمنظمة. ويدرس المشاركون كيفية تحديد أولويات فجوات المهارات وفقاً لتأثيرها في الأعمال، وأهمية القوى العاملة، وندرة المهارات، وأهميتها المستقبلية.
الوحدة السادسة: تخطيط القدرات والطلب على القوى العاملة
يستكشف المشاركون تخطيط القدرات باعتباره عملية منظمة لتحديد القدرات التنظيمية التي يجب تطويرها أو اكتسابها أو إعادة توزيعها أو الحفاظ عليها.
وتتناول الوحدة التنبؤ بالطلب على القوى العاملة، ومتطلبات القدرات، والأدوار الحرجة، والطاقة الاستيعابية للقوى العاملة، والتوسع في الأعمال، وبرامج التحول، والتغيرات في نماذج التشغيل. كما تدرس كيفية دعم تخطيط القدرات لاستدامة القوى العاملة على المدى الطويل.
الوحدة السابعة: هندسة المواهب والتصميم التنظيمي
تتناول هذه الوحدة دور هندسة المواهب في إنشاء علاقات واضحة بين الوظائف والمهارات والمسارات المهنية وقطاعات القوى العاملة والقدرات التنظيمية.
ويستكشف المشاركون كيفية مساهمة هندسة المواهب في وضوح الأدوار، والتنقل الداخلي، والتخطيط للتعاقب الوظيفي، والهياكل المهنية، وتقسيم القوى العاملة، وتطوير القدرات. كما تتناول الوحدة كيفية مساهمة الأساليب القائمة على المهارات في تصميم منظمات أكثر مرونة.
الوحدة الثامنة: المهارات المستقبلية ومتطلبات القدرات الناشئة
يدرس المشاركون كيفية تحديد المهارات المستقبلية وإدخال القدرات الناشئة ضمن استراتيجيات القوى العاملة. وتتناول الوحدة التغيرات التقنية، والتحول الرقمي، وتغير توقعات العملاء، والتطورات التنظيمية، ونماذج الأعمال الجديدة، والمتطلبات المهنية المتطورة.
ويركز البرنامج على تطوير آليات لمراقبة متطلبات المهارات المستقبلية وتحويل الاتجاهات الناشئة إلى أولويات عملية لتخطيط القوى العاملة.
الوحدة التاسعة: فجوات المهارات وإعادة التأهيل وتطوير القوى العاملة
تستكشف هذه الوحدة كيفية استجابة المنظمات لفجوات المهارات المحددة من خلال استراتيجيات تطوير القوى العاملة. ويدرس المشاركون إعادة تأهيل الموظفين، ورفع المهارات، والتطوير متعدد الوظائف، والتنقل الداخلي، وإعادة تصميم الوظائف، ومبادرات بناء القدرات.
ويركز البرنامج على ربط استثمارات تطوير القوى العاملة بمتطلبات القدرات المحددة بدلاً من التعامل مع التدريب كنشاط منفصل.
الوحدة العاشرة: التوظيف واكتساب القدرات الخارجية
يدرس المشاركون كيفية استخدام تخطيط القوى العاملة القائم على المهارات لتوجيه التوظيف واكتساب المواهب من الخارج. وتتناول الوحدة كيفية تحديد المهارات التي يجب اكتسابها خارجياً عندما لا تستطيع القدرات الداخلية تلبية المتطلبات المتوقعة.
وتشمل الموضوعات التوظيف القائم على المهارات، وتحليل عرض القوى العاملة، ونقص المهارات الحرجة، وأسواق المواهب الخارجية، وأولويات التوظيف، واستراتيجيات استقطاب القوى العاملة.
الوحدة الحادية عشرة: التنقل الداخلي وتوزيع المواهب
تركز هذه الوحدة على الاستخدام الأكثر فعالية لقدرات القوى العاملة الحالية من خلال التنقل الداخلي وتوزيع المواهب. ويدرس المشاركون كيفية استخدام معلومات المهارات لتحديد الموظفين الذين يمكن أن تتوافق قدراتهم مع المتطلبات التنظيمية الناشئة.
وتتناول الوحدة التنقل الداخلي، والمسارات المهنية، والتوزيع على المشاريع، والمهام متعددة الوظائف، وخطط التعاقب، واستخدام القدرات.
الوحدة الثانية عشرة: تحليلات القوى العاملة وذكاء المهارات
يستكشف المشاركون كيفية دعم تحليلات القوى العاملة لتخطيط القوى العاملة القائمة على المهارات. وتتناول الوحدة بيانات القوى العاملة، وقوائم المهارات، ومؤشرات القدرات، واتجاهات القوى العاملة، وتحليل فجوات المهارات، ومقاييس التخطيط.
كما يدرس المشاركون كيفية مساهمة معلومات المهارات الموثوقة في تحسين رؤية القوى العاملة ودعم القرارات التنظيمية القائمة على الأدلة.
الوحدة الثالثة عشرة: بناء خطة للقوى العاملة القائمة على المهارات
تجمع هذه الوحدة العناصر الرئيسية لتخطيط القوى العاملة القائمة على المهارات. ويدرس المشاركون كيفية تحديد أهداف القوى العاملة، وتقييم القدرات الحالية، والتنبؤ بالمتطلبات المستقبلية، وتحديد فجوات المهارات، واختيار تدخلات القوى العاملة، وإنشاء أولويات قابلة للقياس.
ويركز البرنامج على تطوير خطط للقوى العاملة يمكن مواءمتها مع استراتيجية الأعمال ومراجعتها مع تغير الظروف التنظيمية.
الوحدة الرابعة عشرة: الحوكمة والقياس والتخطيط المستمر للقوى العاملة
تتناول الوحدة الأخيرة الحوكمة والتحسين المستمر. ويدرس المشاركون كيفية إنشاء المسؤوليات المتعلقة بتخطيط القوى العاملة، والحفاظ على بيانات المهارات، ومراقبة تغيرات القدرات، وقياس نتائج القوى العاملة.
وتشمل الاعتبارات الرئيسية مقاييس تخطيط القوى العاملة، ومؤشرات فجوات المهارات، وتغطية القدرات، وتوافر المهارات الحرجة، والتنقل الداخلي، والاستعداد للقوى العاملة، والاستعداد للمهارات المستقبلية. ويركز البرنامج على المراجعة المستمرة لضمان بقاء خطط القوى العاملة متوافقة مع المتطلبات التنظيمية المتغيرة.
الأسئلة الشائعة
ما هي دورات تخطيط وتنظيم القوى العاملة القائمة على المهارات؟
تركز هذه الدورات على تخطيط متطلبات القوى العاملة وفقاً للمهارات والقدرات التنظيمية بدلاً من الاعتماد فقط على عدد الموظفين أو المسميات الوظيفية. وتشمل رسم خرائط المهارات، وتخطيط القوى العاملة، وفجوات المهارات، وتخطيط القدرات، وهندسة المواهب، والمهارات المستقبلية.
لماذا يعد رسم خرائط المهارات مهماً لتخطيط القوى العاملة؟
يوفر رسم خرائط المهارات رؤية واضحة للقدرات المتاحة داخل المنظمة. ويساعد المنظمات على مقارنة مهارات القوى العاملة الحالية بالقدرات المطلوبة وتحديد المجالات التي قد تحتاج إلى التطوير أو التوظيف أو إعادة التوزيع أو إعادة التأهيل.
كيف يعالج تخطيط القوى العاملة القائم على المهارات فجوات المهارات؟
يوفر عملية منظمة لتحديد الاختلافات بين قدرات القوى العاملة الحالية والقدرات المطلوبة. ويمكن للمنظمات بعد ذلك تحديد الاستجابات المناسبة من خلال التطوير أو التوظيف أو التنقل الداخلي أو إعادة التأهيل أو غيرها من تدخلات القوى العاملة.
ما دور المهارات المستقبلية في تخطيط القوى العاملة؟
تساعد المهارات المستقبلية المنظمات على توقع القدرات التي قد تصبح مهمة مع تغير نماذج الأعمال والتقنيات ومتطلبات العملاء وبيئات التشغيل. ويساهم دمج المهارات المستقبلية في تخطيط القوى العاملة في الاستعداد طويل المدى للقدرات.
من يمكنه الاستفادة من هذه الدورات التدريبية؟
يستفيد من البرنامج قادة الموارد البشرية، ومتخصصو تخطيط القوى العاملة، ومتخصصو إدارة المواهب، ومتخصصو التطوير التنظيمي، وقادة التعلم والتطوير، وشركاء أعمال الموارد البشرية، ومتخصصو تحليلات الأفراد، وقادة الأعمال المشاركون في قرارات القوى العاملة والقدرات.
